Esther Carbonell, responsable del Área Lega GB Consultores.

Para aquellas empresas que tenían la obligación de elaborar un Protocolo contra el acoso de las personas LGTBI+, en el entorno laboral por la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, ya se ha anunciado la aprobación del Reglamento de la Ley.

En la referida Ley no se establecía orientación alguna sobre qué debía contener o cómo se debía elaborar y negociar dicho Protocolo, dejándolo al posterior desarrollo reglamentario. Hay que recordar que esta Ley estableció que todas las empresas de más de 50 personas trabajadores debían tener elaborado este Protocolo con la imposición de sanciones en caso de no hacerlo. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo no inició las conversaciones para definir su Reglamento hasta principios de este año y ahora, por fin, ha podido cerrar un texto conjunto con los actores sociales.

Desde la entrada en vigor de la Ley, las consultas a despachos especializados y profesionales se dispararon debido al desconocimiento general que había sobre su elaboración, por lo que algunos optaron por intentar adaptar su propio Plan de Igualdad o Protocolo de acoso sexual introduciendo las medidas de protección contra las personas LGTBI+.

La fecha de entrada en vigor del Reglamento aún no se ha confirmado, ya que primero deberá pasar por la aprobación del Consejo de Ministros por vía urgente, y luego deberá pasar por consulta pública además de superar otros trámites por concretar en el calendario. Una vez formalizados estos requisitos se llevará a cabo su publicación en el BOE, fecha que marcará el inicio del plazo de tres meses en los que las empresas deberán pactar su negociación y su puesta en marcha.

Pautas del Protocolo LGTBI+

En todo caso, se han desvelado una serie de pautas que marcarán un poco la dinámica de los protocolos LGTBI+ en las empresas. Además de las que ya avanzamos en nuestro anterior post como, por ejemplo, adaptar y hacer más justas las políticas de selección, contratación, promoción y desarrollo de carrera, se establece que se deberá incluir como medida de prevención, entre otras, una formación específica enfocada en la no discriminación destinada al personal encargado del reclutamiento y las promociones; y ofertar módulos específicos que incidan en la igualdad de trato y de oportunidades, así como en la no discriminación para toda la plantilla.

También es de destacar entre las medidas, un nuevo protocolo de acompañamiento a las personas trans en el trabajo, que deberá fijar una serie de actuaciones y medidas de seguimiento para la inclusión positiva del personal trans en la plantilla. Lo que se pretende es crear un clima de confianza y seguridad para el colectivo de modo que se favorezca su visibilidad, si se considera necesario, pero respetando siempre la confidencialidad de la información personal para así evitar comentarios, conductas y actitudes LGBTI+ fóbicas en el centro de trabajo.

Tras el acuerdo alcanzado, esperamos poder anunciar en breve los parámetros definitivos que pueda fijar el Reglamento para obtener, finalmente, una seguridad jurídica más eficaz que ampare tanto a las empresas que tengan o sientan el deber de implantar este Protocolo, así como para dotar de dicha seguridad y de derechos a las propias personas trabajadoras.

 

Foto de Fauxels: https://www.pexels.com/es-es/foto/foto-de-personas-que-se-toman-de-la-mano-3184434/
X