Esther Carbonell, responsable del Área Legal GB Consultores.

Diego Buceta. Técnico jurídico.

 

A partir del 2 de marzo de 2024, será de obligado cumplimiento, para empresas de más de 50 trabajadores, disponer de un Plan de protección para las personas trabajadoras LGTBI+, debiendo presentarlo ante el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de trabajo y Planes de Igualdad.

La obligación de tener en regla este protocolo coincide con el plazo de un año desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, sin que se haya publicado una reglamentación específica que pueda desarrollar y dar unos parámetros orientativos a las empresas.

Por ello, una vez más, deberán ser los agentes sociales los que, a la fuerza, tendrán que adelantarse al ejecutivo y ponerse “manos a la obra” en la elaboración de estos planes de protección para el colectivo LGTBI+ en el ambiente laboral.

Igual que ocurre con el Plan de Igualdad, este Protocolo o Plan debe ser pactado con la representación de los trabajadores.

Aunque no hay ninguna guía sobre cómo elaborar este Plan, su finalidad es que se tenga en cuenta a las personas trans, debiendo establecerse medidas en las que estas personas no sean invisibilizadas y se puedan apreciar brechas relativas a la discriminación del colectivo LGTBI.

¿Qué deberíamos incluir?

El procedimiento a adoptar sería la elaboración de un protocolo específico para prevenir y abordar el acoso y la discriminación hacia este colectivo.

Entre algunas medidas a adoptar se pueden prever:

  • Que, en políticas de selección, contratación, promoción y desarrollo de carrera, se tenga en cuenta solamente el valor profesional y méritos que puede aportar la persona a la empresa, así como promover y acoger su diversidad.
  • La creación de una serie de instrumentos o herramientas que sean capaces de prevenir y detectar situaciones de acoso y discriminación, que pudieran facilitar su conocimiento previo y anticipación. Entre estos mecanismos podemos incluir la creación de canales de denuncia internos para estos casos. Del mismo modo, sería útil establecer un comité central que se encargue de abordar los problemas y las prácticas del colectivo dentro de la organización, que pueda velar por el cumplimiento del protocolo y participar en la gestión de iniciativas en pro de su inclusión.
  • El acondicionamiento, dentro de la empresa, del Sistema de sanciones e infracciones para garantizar las condiciones de igualdad de trato y no discriminación del colectivo LGTBI+, con independencia de la posición que ocupe la persona causante del daño.
  • Considerar aspectos a nivel personal, como el respeto a su confidencialidad, permitir el cambio de nombre de uso común y legal o el informar a los compañeros.
  • De cara a las condiciones en el trabajo, se puede establecer, respetando las condiciones y circunstancia del trabajo a desempeñar y dentro de lo posible, un código de vestimenta flexible.
  • En casos más complejos, donde existan personas trabajadoras en proceso de transición o no se pueda conciliar con sus sesiones de terapia, la posibilidad de contemplar un pacto con la empresa para disponer de flexibilidad horaria a la hora de sobrellevar, expresamente, dichos compromisos.

Sanciones

Así mismo, la ley incluye una serie de sanciones para las empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI+.

  • Infracciones LEVES: 200 € a 2.000 €.
  • Infracciones GRAVES: 001 € a 10.000 €.
  • Infracciones MUY GRAVES: 001 € a 150.000 €.

Además, puede haber también sanciones accesorias; por ejemplo, no optar a ayudas y subvenciones, no poder contratar con la Administración, cese en la actividad económica o profesional por tres años, etc…

El objetivo final de estas medidas es erradicar las situaciones de discriminación y garantizar que en el ámbito laboral se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género y la diversidad familiar con plena libertad.

Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, que respete su integridad física y moral, no permitiendo que esté sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos, y ejercer, con plenitud, tanto su libertad personal, como profesional.

 

Foto: Ministerio de Igualdad
X