Por: Esther Carbonell, responsable de Legal GB Consultores.

Se van acortando los plazos para que las empresas con más de 50 personas trabajadoras tengan aprobado un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En la actualidad, las empresas con más de 150 personas trabajadoras ya lo deberían tener aprobado y las de más de 100 deberían estar ya desarrollándolo; recordemos que el 8 de marzo de 2021 deberán tener ya implantado un Plan de Igualdad.

Sin embargo y, pese a la reforma legislativa que realizó el RD-Ley, 1 marzo de 2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (entrada en vigor el 08/03/2019) que obligaba a tener aprobado en la empresa un Plan de Igualdad, siguen siendo muchas las empresas que todavía no han aprobado el mismo en el seno de su organización. Quizá se deba a que todavía la inspección laboral no está sancionando por este incumplimiento aunque se prevé que en breve lo va a empezar a hacer, lamentablemente.

Estando así el cumplimiento por parte de las empresas de aprobar un Plan de Igualdad, el pasado 14 de abril, el Gobierno ha publicado en el BOE dos reales decretos cuya entrada en vigor se difiere al 14 de enero y al 14 de abril de 2021 y que desarrollan reglamentariamente varios artículos del RD-Ley, 1 marzo de 2019, cuyo desarrollo por parte del Gobierno, había quedado pendiente. Sin duda, los problemas que lastar a la economía española por la COVID-19 no va a ser un freno.

Uno de ellos, es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que desarrolla el principio de trasparencia retributiva (entrada en vigor el 14 de Abril de 2021). Este Real Decreto, en concreto desarrolla los artículos 28, 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores (modificados por el RDL 6/2019, de 1 de marzo) concretando el concepto de trabajo de igual valor; es decir, la obligación que tienen las empresas de aplicar igual retribución a mujeres y hombres por desempeñar un trabajo equivalente en el que se desempeñen las mismas funciones o tareas encomendadas, con las mismas condiciones educativas (formación reglada), profesionales o de formación exigidas para su ejercicio. También regula la obligación del registro retributivo que deben realizar todas las empresas de toda su plantilla, incluso del personal directivo y los altos cargos, así como los sistemas de clasificación profesional para que se lleve a cabo conforme a criterios libres de discriminación y con la garantía de ausencia de ésta, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres que se encuentran en los convenios colectivos para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo y el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido de este registro para estar informadas de su contenido.

Además, también desarrolla el concepto y contenido de las auditorías salariales que deben contenerse en los planes de igualdad con el mismo calendario que se estableció para estos y que tendrán su misma vigencia salvo que se especifique otra.

Así mismo, en el mismo plazo en que el citado Real Decreto entre en vigor, debe aprobarse una Orden ministerial que apruebe un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

El otro, es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (entrada en vigor el 14 de Enero de 2021), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En este RD, se especifica el contenido mínimo de los planes de igualdad y su duración que no será superior a cuatro años y se establece el registro de los planes de igualdad y el depósito voluntario de las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo que formarán parte integrante de la negociación de los planes de igualdad.

Los planes de igualdad que estén vigentes a la entrada en vigor de esta norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en el plazo máximo de 12 meses desde la entrada en vigor de este RD previo proceso negociador con la representación de las personas trabajadoras, cuyo proceso de negociación también establece coómo llevar a cabo este RD.

En definitiva, se persigue sobre todo con esta nueva legislación, hacer efectivo y real de una vez por todas, el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres.

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