Esther Carbonell. Responsable del Área Legal GB Consultores.
Con plazo 14 de abril de 2021, todas las empresas, independientemente de su número de trabajadores, deben tener un registro retributivo; es decir, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, de conformidad con los artículos 5 Y 6 del RD 902/2020, de 13 de octubre, en relación con el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, desagregado por sexo y distribuidos por epígrafes profesionales.
Es importante destacar que la empresa lo debe realizar cada año natural y si incumple las multas pueden ser hasta los 187.000 euros.
Prácticamente se trata de una recopilación de datos, no hay que hacer un análisis como en la auditoría retributiva que se recoge en el Plan de Igualdad, aunque consideramos que, si los datos arrojan discriminación se debería tomar medidas encaminadas a paliar tal situación.
Una vez elaborado el registro retributivo, cuando en una empresa, con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. La empresa lo tiene que justificar objetivamente, por ejemplo, plus de antigüedad que tiene “x” trabajadora y no “X” trabajador etc…
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal (comité de empresa, delegado de personal) al registro salarial de su empresa. La representación puede ver todo el registro, pero los trabajadores pueden ver sólo las diferencias que existan en su epígrafe profesional.
Foto: Pexel
