Esther Carbonell, responsable del Área Legal; y Miriam Díaz, Área Legal.
Hace ya cuatro años que entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, desarrollado reglamentariamente por los reales decretos 901/2020 de Planes de Igualdad y 902/2020 de Igualdad Retributiva. Debido a ello, se hace ahora necesario, observar y analizar los resultados obtenidos tras la aplicación de esta normativa por la igualdad salarial y la igualdad de trato en el ámbito laboral entre hombres y mujeres.
Brecha salarial
El Real Decreto-ley 6/2019, introdujo varias novedades en materia laboral como el desarrollo normativo de los Planes de Igualdad, novedades en materia de retribución ampliando el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y estableciendo que los trabajos de igual valor serán retribuidos de forma equivalente.
Pero, ¿cuál es la realidad actual? La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue existiendo. Si bien es cierto que es obligatorio, desde hace varias décadas, que los salarios sean iguales para ambos sexos, la desigualdad en esta materia continúa estando en los complementos salariales, bien porque los hombres perciben complementos salariales o extrasalariales con mayores cuantías que los que perciben las mujeres, bien porque tienen más complementos en sus nóminas. Además, esta desigualdad también sigue siendo debida a que el tipo de trabajos que suelen ocupar mayoritariamente las mujeres, son trabajos peor remunerados y jornadas a tiempo parciales o reducidas.
Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial, publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) el pasado mes de junio de 2022[1], la brecha salarial efectiva en España se sitúa en un 18,7%. Los hombres cobran de media unos 5.175 euros anuales más que las mujeres.
Si comparamos la brecha salarial del año pasado con la que había en el 2019, vemos que en ambos casos las ganancias medias anuales se han incrementado, pero que sigue existiendo esa diferencia por razón de sexos, bajando únicamente en 0,8 puntos porcentuales.
Es cierto que la brecha salarial se extiende por todo el territorio nacional. No obstante, no es uniforme en todo el país, ya que como observamos en el gráfico inferior, se encuentran ciertas diferencias en función de la comunidad autónoma en la que nos encontremos, debido a que en ciertas regiones se implementan más ayudas o medidas encaminadas a la igualdad de género en el ámbito laboral en función de las competencias que tengan atribuidas.[2]
Como podemos observar en el gráfico, la Comunidad Valenciana se encuentra bastante por encima de la media en cuanto a nivel brecha salarial, siendo Asturias la comunidad autónoma con más diferencia en este sentido; y Canarias, la comunidad con mejor situación en la clasificación.
Proyectando la mirada hacia Europa, según el índice Global de la Brecha de Género, España ocupa el número 17 de la lista por detrás de países como Suecia o Noruega. Ahora bien, ¿Qué hacen distinto a España estos países?
A modo de ejemplo, en el caso de Suecia, el Instituto Europeo de Igualdad de Género la sitúa como líder en igualdad en el año 2022. Los motivos seguramente se hallen en la implantación de iniciativas que favorecen la igualdad de género en el mundo laboral.
Un gran ejemplo es que Suecia implantó mucho antes que España el permiso de paternidad con igualdad de tiempos para ambos progenitores que fue implantado en Suecia en 1974 y en España en el año 2021, nada más y nada menos que 47 años más tarde.[3]
En el caso de Noruega, la brecha de género sitúa al país entre las tres mejores posiciones en cuanto a igualdad, según el Índice Global de Brecha de Género del año 2022.[4]
Si nos fijamos en España, las guarderías no son financiadas por el Estado, y solo algunas empresa tienen medidas conciliadoras en este sentido; mientras que Noruega cuenta con un servicio de guardería universal financiado por el Estado, lo que facilita que las familias puedan trabajar mientras sus hijos pasan tiempo en el jardín de infancia, sin que eso sea un perjuicio económico, que en ocasiones se compensa, con la reducción o el abandono del puesto de trabajo, en la mayoría de ocasiones por las mujeres.
Otra de las razones puede radicar en la implantación de medidas para incentivar a los trabajadores/as a acogerse al teletrabajo, que no ha estado muy presente en el panorama español hasta la crisis del COVID-19.
Sin embargo, las noticias no son del todo buenas. Aunque hayamos puesto de manifiesto algunos de los países top del ranking en igualdad, ninguno alcanza la igualdad total, ya que por ejemplo en el caso de Islandia, a pesar de que el 80% de las mujeres trabajan fuera de casa, el 34% de ellas trabajan con jornada reducida, mientras que solo el 13% de los hombres lo hace. Hay que ser críticos y tomar como ejemplo aquellos países que luchan por la igualdad y aunque a pasitos pequeños, caminan hacia una igualdad efectiva en el mundo laboral.
Techo de cristal
La dificultad de las mujeres para acceder a los puestos de más alto nivel continúa siendo la exigencia de una gran disponibilidad para poder asumir el cargo, y esto supone un obstáculo para las mujeres españolas al recaer en ellas la mayoría de las responsabilidades domésticas y de cuidado, y por tanto se hace difícil responder a las necesidades que requiere un empleo tan exigente. A ello se suma que las carreras profesionales que estudian las mujeres por regla general tienen salidas profesionales en las que se percibe menos salario, lo que propician a que se dificulten sus ascensos y se vean atrapadas por un “techo de cristal” que aunque parece que no exista, se hace patente si observamos las estadísticas.
Según el estudio Women in Business 2021, de Grant Thornton, aproximadamente el 69% de los cargos directivos a nivel mundial son desempeñados por hombres. [5]
A nivel nacional, en España la cifra de mujeres que ocupan puestos de elevado nivel coincide con la estadística internacional, situando el porcentaje de mujeres que ostentan este tipo de puestos en 31%, por detrás de otros países europeos como Suecia, Noruega, Islandia.
Esta información choca con los datos que sostienen que las empresas que cuentan con mujeres en los puestos directivos, aparte de demostrar su compromiso con la igualdad, objetivamente aumentan sus rendimientos entre un 5% y un 20%.[6] Aunque el 52% de las mismas se encuentran en puestos de alta dirección en recursos humanos. Entre estas empresas se encuentran IKEA, con una directora general, la directora de Facebook España y Portugal y la Managing Director de HP.[7]
¿A qué se debe? ¿Qué aportan las mujeres a la empresa?
Este comportamiento económico responde a varios factores que recaen en razones objetivas ya que la paridad incrementa la atracción del talento, al ser más del 60% de graduados universitarios mujeres, una gran parte de clientela son mujeres y tener en la empresa un número equitativo de esta representación, favorece la comunicación y las relaciones entre ambas que se traduce en un aumento de beneficios. De la misma manera impulsa las buenas relaciones entre los empleados que se refleja inmediatamente en el trabajo.
Todo esto proporciona que se cree una harmonía entre los trabajadores que a su vez aumentan su desarrollo personal y laboral. En general, se favorece a una mayor comunicación entre la plantilla y se amplía la óptica del negocio, ampliando por tanto el mercado.
Es por ello, que se pretenden promover las políticas de fomento para la conciliación laboral y familiar, y en ello se ha pretendido focalizar el Real Decreto-ley 9/2019 donde vemos ciertas reminiscencias de copia de “hermano mayor” respecto de las políticas implementadas por países líderes en el tema.
El plan de igualdad
Tras la entrada en vigor de la legislación referida que obligó a las empresas a elaborar e implantar en su organización un Plan de Igualdad, veamos ahora cuál es el grado de cumplimiento tras haberse rebasado con creces el último tramo, es decir, el comprendido hasta el 8 de marzo del pasado año 2022.
En el Informe estadístico de 2021 del Institut Valencià de les Dones, la evolución que ha sufrido el número de solicitudes para el visado de Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana es el que se plasma a continuación. No obstante, con la entrada en vigor del RD ley 9/2019, aparte de realizar la inscripción a través de la solicitud del visado, se incorpora la obligación de realizar el trámite a través de la plataforma REGCON[8].
Vemos un considerable aumento progresivo, aunque no constante, de empresas que en la Comunidad Valenciana han implantado un Plan de Igualdad desde el 2008 hasta el 2021.
La disgregación separada por provincias es la siguiente[9]:
El protocolo para la prevención y actuación frente al acoso laboral, sexual y el acoso por razón de sexo
Realizar un Protocolo para la Prevención y actuación frente al Acoso laboral, sexual y por razón de sexo es obligatorio para toda empresa que tenga personas trabajadoras a su cargo.
La importancia de que tu empresa cuente con estos sistemas de alerta y de control es fundamental, ya que el personal laboral, amparado en la confidencialidad establecida como base en este Protocolo, puede denunciar las situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo que sufran.
Según un informe elaborado por la Organización Internacional de Trabajo Experiencias de violencia y acoso en el trabajo: Primera encuesta mundial, refleja que “la violencia y el acoso en el trabajo es un fenómeno generalizado en todo el mundo”. No obstante, las mujeres están más expuestas al acoso en todos los ámbitos, y en el ámbito laboral, no es ninguna excepción. Se recoge en este informe que el acoso laboral lo sufren 8,2% de las mujeres frente a 0,5% de los hombres.
Por ello es fundamental, recopilar datos regulares para poder hacer una estadística global, sensibilizar sobre los distintos tipos de discriminación y desigualdades que soportan las mujeres día a día y mejorar la respuesta de las instituciones para eliminar esta lacra social.
El tercer Observatorio de Igualdad de Adecco Group Institute, tras realizar una encuesta a más de 30.000 empresas, un 29% reconoce no disponer todavía del protocolo contra el acoso laboral, una obligación establecida a raíz de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y sus reglamentos de desarrollo.
Su incumplimiento supone una infracción grave de las relaciones laborales y, según los casos, hay quien considera que también puede sancionarse por falta de prevención de riesgos laborales, con mayores multas para las empresas.
Caminamos hacia un futuro cada vez más complejo en el que es fundamental adaptarse constantemente. ¿Qué mejor que tener las dos caras de una misma moneda trabajando codo a codo para lograrlo?
Pie de página.-
[1] https://www.equiposytalento.com/noticias/2022/08/26/la-brecha-salarial-en-espana-alcanza-el-187
[2]https://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/10/01/economia/1633104261_870856.html
[3] https://efeminista.com/suecia-igualdad-embajador/
[4] https://datosmacro.expansion.com/demografia/indice-brecha-genero-global/noruega
[5] Chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.grantthornton.es/contentassets/8de773fd3af14a279d73fbbb03d471b1/informe-women-in-business-2021-de-grant-thornton.pdf
[6] Según informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo
[7] https://www.lagacetadesalamanca.es/nacional/10-mujeres-al-frente-de-grandes-multinacionales-en-espana-IL937183
[8] chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://inclusio.gva.es/documents/610460/357428479/6.+Planes+de+Igualdad+a+empresas+_+a+31dic2021.pdf/df4c4ea5-f3c2-a195-9a9a-6dc36b9e588f?t=1651053080891
[9] chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://inclusio.gva.es/documents/610460/357428479/6.+Planes+de+Igualdad+a+empresas+_+a+31dic2021.pdf/df4c4ea5-f3c2-a195-9a9a-6dc36b9e588f?t=1651053080891
