Por: Javier Forner. Área Legal GB Consultores.
Se van acortando los plazos para que las empresas con más de 50 personas trabajadoras tengan aprobado un Plan de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En la actualidad, las empresas con más de 150 personas trabajadoras ya lo deberían tener aprobado y las de más de 100 deberían tenerlo prácticamente listo para su aprobación, pues el próximo 8 de marzo de 2021 deberán tener implantado un Plan de Igualdad.
Una de las cuestiones con las que van a tener que lidiar las empresas a la hora de implementar sus respectivos planes de igualdad no es otra que la ya conocida crisis económica originada por el coronavirus.
No es un secreto el desplome de la economía y el empleo en España durante el año 2020 que, en términos de desempleo, y a modo representativo, en marzo de 2020 el paro se incrementó en 302.265 personas, suponiendo un incremento del 9,31% con respecto al mes anterior. Por sexos, el paro femenino en ese mes creció un 6,5%, mientras que el masculino un 13,2%. A pesar de este ritmo de crecimiento del paro masculino respecto del femenino, según los datos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, en el pasado mes de diciembre, de los casi 4 millones de personas que se encuentran en situación de desempleo, el 57,2% de las mismas está representado por mujeres (2.225.121) y un 42,8% por hombres desempleados (1.663.016).
Teletrabajo con visión de género
Estos datos dejan latente las dificultades que están teniendo las empresas para mantenerse a flote y, por consiguiente, mantener los puestos de trabajo. Con la finalidad de mantener la actividad empresarial y los puestos de trabajo se ha instado a las empresas a establecer sistemas de organización alternativos, como el teletrabajo, para reducir los casos en que sea necesario recurrir al cese temporal o la reducción de la actividad; si bien, la implementación del teletrabajo debe de realizarse y evaluarse aplicando el enfoque de género y atendiendo al principio de corresponsabilidad.
En este sentido, se considera necesario aplicar medidas que permitan a trabajadores y trabajadoras atender a personas dependientes por las circunstancias excepcionales que derivan de la COVID-19, pues, su aplicación de urgencia con motivo de la declaración del estado de alarma el pasado 14 de marzo de 2020, ha evidenciado, visibilizado y agravado algunos efectos negativos de esta modalidad de trabajo que ya se venían detectando al producirse en un entorno donde los estereotipos y las relaciones patriarcales siguen estando muy presentes. En particular, se ha detectado:
- El aumento de la carga de trabajo doméstico y de cuidados para las mujeres, pues ellas se siguen ocupando principalmente de las tareas del hogar y las responsabilidades de cuidado, tanto de hijos como de personas dependientes.
- La desregulación horaria, las jornadas prolongadas, la falta de descanso, la falta de desconexión, etc., derivada de la adopción de jornadas de trabajo excesivamente flexibles a las que les obliga la compatibilización del trabajo con las tareas del hogar y de cuidado.
- El empeoramiento de la salud laboral de las mujeres a causa de lo anteriormente expuesto.
- Falta de avance en medidas objetivas de conciliación y reforzamiento de la feminización de los cuidados.
- El teletrabajo como herramienta indirecta de discriminación.
- Insuficiencia de servicios e infraestructuras adecuados y accesibles de atención y cuidado de menores y personas dependientes.
- Alejamiento de las mujeres teletrabajadoras de la formación y promoción laboral y, en general, de la participación en iniciativas sociales en el marco de la empresa.
- Desvalorización salarial.
- Desvalorización social.
Además de las dificultades ya expuestas, es necesario poner de manifiesto que, únicamente el 33% de las empresas de más de 150 trabajadores cuentan con un Plan de Igualdad, a pesar de debían contar con un Plan debidamente registrado, desde el pasado 7 de marzo de 2020 (datos Gestolasa Asesores, expertos en Seguridad Social y Derecho Laboral); se observa, por consiguiente, un incumplimiento generalizado en las empresas españolas de la obligación legal de implantación de los panes de igualdad.
El principal factor que ha ocasionado tan elevado porcentaje de incumplimiento de esta obligación no es otro que el económico. Las empresas han visto considerablemente disminuidos sus ingresos a causa de la crisis de la COVID-19 y, por ello, ante el desolador paisaje que se presenta, el desconocimiento generalizado acerca del fin de la pandemia y la inseguridad, tanto jurídica como económica que se presenta, las empresas centran sus recursos económicos en subsistir, dejando apartado el desarrollo de las políticas de cumplimiento normativo, así como de RSC. Su implantación suponen una inversión considerable que, en estos momentos, las empresas o bien no pueden, o no consideran que sea el momento oportuno para asumirlas.
Otro factor que puede influir, aunque en menor medida, ya que España está considerado como el noveno país de la Unión Europea con mejor índice de progreso en materia de igualdad de género, es que las empresas españolas todavía no han tomado suficiente conciencia de la necesidad de implantación de las políticas de igualdad de género por considerar que en el seno de las mismas ya existe la igualdad entre mujeres y hombres, cuando no tiene por qué ser así, o bien no han asumido la dimensión de la problemática en materia de igualdad de género.
En consecuencia, la crisis provocada por la COVID-19 ha frenado considerablemente la implantación de los Planes de Igualdad de las empresas españolas, ha agravado los efectos negativos de la modalidad del teletrabajo desde la perspectiva de la igualdad de género y, viendo el alto grado de incumplimiento de la obligación de implantación de los Planes de Igualdad en las empresas de más de 150 trabajadores, la perspectiva de que se reduzca dicho porcentaje durante el año 2021 no parece que vaya a darse, pues a partir del 8 de marzo de 2021 también las empresas de 100 o más trabajadores van a tener la obligación legal de implantarlo, y dichas empresas están padeciendo los mismos efectos negativos derivados por la pandemia que sus predecesoras.
Por consiguiente, podemos concluir que, en los tiempos que corren, las empresas deben de hacer especial hincapié en el diseño de políticas y protocolos en materia de igualdad de género en relación al teletrabajo, modalidad que ha venido para quedarse; asimismo, a pesar de las dificultades económicas deben de realizar un esfuerzo por tratar de cumplir con la obligación legal de implantar un Plan de Igualdad en el seno de las mismas, con la finalidad de lograr la total igualdad entre hombres y mujeres que tantos años se lleva persiguiendo en este país.
