Esther Carbonell. Responsable del Área Legal GB Consultores.
Celebramos el Día Internacional de la Mujer y, como en otros años, conviene preguntarse en qué estadio se encuentra actualmente el camino hacia la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial.
Una de las cuestiones más habituales a las que se suele acudir, para averiguar si las mujeres gozan efectivamente de una posición igualitaria con los hombres, es la brecha salarial. Esto es, ¿en qué medida, por el desempeño de un mismo puesto de trabajo, las mujeres reciben una retribución inferior a los hombres?
No obstante, pese a que el foco suele centrarse en la brecha salarial y ésta acapara casi toda la atención cuando se abre el debate sobre la igualdad en el trabajo, existen otras circunstancias que pueden incidir de distinta forma en mujeres y hombres. Una de ellas es el nacimiento de hijos.
Una de las mayores preocupaciones en este ámbito es la desproporción en el cuidado los hijos, que suponga una responsabilidad exclusiva o mayoritaria de la mujer y que implicaría que la carrera profesional de las madres se viera obstaculizada para facilitar la de los padres.
Con la intención de paliar esa situación de desigualdad, recientemente el legislador se ha centrado en reducir las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo. La llamada “baja por maternidad o paternidad” se ha equiparado entre ambos sexos desde el pasado 1 de enero de 2021.
A través del Real Decreto-Ley 6/2019, y a diferencia de lo que ocurría anteriormente, la baja por paternidad se ha equiparado con la baja por maternidad, consistiendo ambas en un período de 16 semanas, de las cuales las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatoriamente ininterrumpidas y a jornada completa para ambos sexos, según el actual art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Este cambio es un gran avance en la equiparación de responsabilidad en el cuidado de hijos. Ya que tendrá una notoria repercusión en la práctica de muchas empresas, puesto que ante la perspectiva de que los trabajadores tengan hijos, el sexo de dichos trabajadores será indiferente, por gozar ambos de un notable período mínimo de baja.
Pese a esto, existen otros frentes abiertos. Por ejemplo, en materia de reducción de la jornada laboral por cuidado de hijos o de familiar que no pueda valerse por sí mismo, todavía se da una profundad desigualdad estructural entre mujeres y hombres.
Prueba de ello es que, según Eurostat en 2016, del total de mujeres con hijos en España, un 30% de ellas tenían un contrato a tiempo parcial. Mientras que solo un 6% de los hombres con hijos ostentaban este tiempo de contrato.
Sin embargo, esta estadística podría ofrecer una perspectiva poco precisa puesto que toma en consideración valores absolutos sin tener en cuenta otras circunstancias que afectan a la cuestión como: el número de contratos a tiempo parcial respecto del total de contratos laborales o qué proporción de mujeres y hombres hay entre el total de contratos a tiempo parcial.
Como respuesta a estas incógnitas un claro reflejo de la situación actual lo muestra la estadística del Instituto de la Mujer. Preguntadas las personas ocupadas a tiempo parcial por cuál es la causa de que tengan reducida su jornada, de las personas que alegan como motivo “el cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores” un 94,96% son mujeres.
Por tanto, pese a que se han producido importantes progresos en materia de igualdad salarial y del impacto práctico que el nacimiento de hijos puede tener en la carrera profesional de mujeres y hombres, todavía se dan situaciones desiguales para la mujer, que a su vez implican consecuencias negativas ya que prolongar indefinidamente relaciones laborales a tiempo parcial supone menores pensiones por jubilación en el futuro y una menor proyección de la carrera profesional.
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